Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Если хочется более строгих мер

Альтернативные меры воздействия на провинившихся сотрудников, не предусмотренные ТК Российской Федерации, применять недопустимо. За нарушения дисциплины работников не разрешается:

• понижать в должности;
• подвергать штрафу;
• переносить или отменять их отпуск;
• удерживать часть зарплаты и т.п.

Если инспекция по труду в результате проверки или жалобы выявит любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется снять.

ВНИМАНИЕ! Если в качестве наказания с работника незаконно удержаны деньги, то при обжаловании работодатель не только обязан будет их вернуть, но и выплатить пеню за задержку заработной платы. Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен

Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен.

Ответственность работодателя за несоблюдение процедуры увольнения и нарушение прав сотрудника

Судебное разбирательство, обращение в трудовую инспекцию, жалоба в прокуратуру, письма в газеты и на телевидение – уволенные сотрудники могут прибегнуть к любому из этих средств. И для того, чтобы по решению суда уволенный не вернулся на прежнее место работы, а работодателю не пришлось оплачивать дни вынужденного прогула к увольнению по статье за невыполнение трудовых обязанностей необходимо серьезно подготовиться.

Чтобы у уволенного сотрудника не было сомнений в том, что его наказали справедливо, администрация должна действовать строго по Закону.

Увольнение за невыполнение трудовых обязанностей будет признано незаконным, если:

• уволена беременная женщина (ст. 261 ТК);
• сотрудник на момент увольнения находился в очередном (учебном) отпуске или проходил лечение, подтвержденное больничным листом;
• уволенный работник при заключении трудового договора не был ознакомлен под роспись с должностными обязанностями, инструкциями по технике безопасности, правилами внутреннего распорядка;
• сотрудник отказался выполнять распоряжения администрации, которые могут нанести вред здоровью или представляют опасность для жизни (ст. 220 ч. 7 ТК).

За что можно «выговорить»?

Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку. Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность. Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).

Те правила, нарушение которых может повлечь за собой ответственность, должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или внутренних нормативных актах.

К СВЕДЕНИЮ! Правила, выписанные в перечисленных документах, обязательны для исполнения, только если проведена процедура ознакомления с ними работника, что подтверждается его росписью.

Например, если человек опоздал на свою смену, тогда как рабочий график вывешен в холле, официально это нельзя признать нарушением, ведь никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами, размещенными на стенах. Но если рабочий расписался под словами «С графиком ознакомлен», наступившая ответственность будет правомерна.

Поводы для выговора:

• опоздание к началу работы или после перерыва;
• отсутствие на месте;
• отказ от обучения технике безопасности или прохождения медосмотра;
• появление в непотребном состоянии;
• растрата, порча, хищение имущества фирмы или работодателя;
• невыполнение распоряжений руководства;
• нарушение трудовых функций.

Последствия для работника

Сотрудник, которому вынесен выговор, может оспорить данное положение. Но для этого необходимо иметь веские доказательства, указывающие, что были серьезные уважительные причины или смягчающие факторы, а не простая невнимательность или халатность.

Наиболее вероятным последствием выговора является лишение премии, если это позволяет Положение о премировании. Сократить зарплату нельзя. Если нарушения и дальше будут иметь место, то ситуация может быть расценена как систематическое невыполнение трудовых обязанностей без серьезных оправдывающих причин и повлечь увольнение. Если единичный случай был очень грубым — увольнение может последовать сразу.

Наложенный выговор действует в течение одного года, по прошествии которого работник считается прошедшим наказание и не имеющим взыскания.

Руководитель компании может досрочно снять выговор. Для этого издается соответствующий приказ.

Ненадлежащее исполнение обязанностей — серьезная помеха в любой работе. Своевременное и законное применение дисциплинарных мер поможет сохранить дисциплину в коллективе и уравновешенное отношение к сотрудникам.

Понятие

Исполнять свои должностные обязанности работник должен правильно, добросовестно и в срок.

Ненадлежащим исполнением обязанностей признаются действия или бездействия сотрудника, вследствие которых наступило нарушение.

Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 установил, что работнику придется отвечать за нарушения:

• требований закона;
• обязательств по договору между работником и работодателем;
• несоблюдение правил предприятия;
• невыполнение задач и приказов.

На практике это выглядит довольно просто. Сотрудник работает по должностной инструкции и согласно этому документа исполняет свои обязанности. Если в соответствии с ней он допустил нарушения, за такой проступок на него накладывается дисциплинарное взыскание, в том числе выговор.

Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

Выговор — это действенная мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.

Для того чтобы установить порядок исполнения работником должностных функций, работодатель имеет в своем арсенале такие документы, как трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и прочие локальные нормативные акты.

Фактически же сотрудник по тем или иным причинам нередко нарушает утвержденные в организации положения. В зависимости от характера, тяжести и частоты нарушений руководитель вправе применить дисциплинарное взыскание. В статье будет рассмотрена процедура, а также дан образец приказа об объявлении выговора.

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ, согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа.

По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер.

Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

• не более одного месяца после обнаружения нарушения;
• не более шести месяцев после совершения нарушения;
• не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен единожды за одно конкретное нарушение (ст. 193 ТК РФ)

Правила применения дисциплинарных взысканий

В ст. 192 ТК РФ выговор упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Но законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что взыскание назначается за нарушение средней тяжести.

Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. этот термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). В качестве иллюстрации приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Оформление приказа

В распорядительный акт о вынесении дисциплинарного взыскания включается ряд обязательных реквизитов:

• название организации;
• данные нарушителя (ФИО, должность);
• суть происшествия (нужно по возможности указать точное время нарушения);
• ссылка на статью Трудового кодекса;
• подписи вовлеченных сотрудников (непосредственный руководитель, начальник отдела кадров) и директора;
• подпись провинившегося, которая подтверждает, что он ознакомлен с приказом.

Работник должен познакомиться с приказом в течение трех дней со дня его издания. Если он не согласен с наказанием и отказывается расписаться — заставить его нельзя, придется составить акт об отказе от подписи.

Последствия для работника

В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный выговор на работе последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст.

66 ТК РФ. Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник вправе (но не обязан) зафиксировать факт нарушения в личной карточке нарушителя.

Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

Скачать образец приказа о выговоре за прогул

Скачать образец приказа о выговоре за ненадлежащее исполнение обязанностей

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Необходимо понимать, что любое взыскание предполагает поступление информации о нем и его проверку. При совершении серьезного нарушения или систематического неисполнения своих обязанностей, работодатель вправе наказать работника и объявить ему выговор. Выговор является одним из наиболее строгих наказаний, которые предусмотрены ТК РФ.

Данное наказание следует объявлять, действуя по строгому порядку:

• Когда информация о допущении нарушения обязанностей получена, соответствующее должностное лицо обязано составить служебную записку. Там отражается ситуация и суть проступка;
• Затем проводится проверка. Она заключается в получении объяснений у виновника и других лиц, которым известно о нарушении обязанностей;
• Если информация подтвердилась, работодатель составляет и подписывает приказ о взыскании в виде выговора.

Соблюдение указанных пунктов гарантирует, что решение работодателя о взыскании не будет признано незаконным.

В какой срок нужно ознакомить сотрудника с приказом о выговоре?

Ознакомление завершает процесс наложения взыскания и является неотъемлемым элементом. Представить лицу акт о наказании следует непосредственно после его издания. Если же лицо уклоняется от ознакомления, то документ необходимо направить ему по почте заказным письмом с уведомлением.

Приказ о выговоре за нарушение трудовой дисциплины — скачать

Пренебрежение трудовой дисциплиной является однозначным поводом для привлечения к ответственности. Это может быть невыход на работу, опоздание, появление в нетрезвом состоянии. Самое серьезное наказание — увольнение.

Информация получена при поддержке партнера MinCredit.ru. Узнайте больше о кредитовании безработных и пенсионеров здесь: 

Возможность снятия взыскания

Дисциплинарное взыскание по умолчанию снимается с работника автоматически, если в течение года он не совершил новых противоправных деяний. После чего работник юридически считается не привлекавшимся к взысканию и не имеющим его.

Но по инициативе работодателя выговор допускается снять досрочно. Например, если работник добросовестно исполняет свои обязанности и выполняет план.

С ходатайством о досрочном прекращении действия взыскания к работодателю может обратиться сам работник, представитель профсоюзной организации либо непосредственный начальник работника. Удовлетворение такого ходатайства является правом, а не обязанностью работодателя.

Досрочное прекращение действия выговора оформляется в виде приказа о его снятии.

Также если приказ об объявлении выговора будет признан незаконным в судебном порядке или по предписанию контролирующей инстанции, то он подлежит аннулированию. Для этого работодатель издает новый приказ о недействительности распоряжения об объявлении выговора.

Таким образом, выговор является одной из форм дисциплинарных взысканий, которая прописана в 192 статье ТК. Она применяется за негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины. В процессе наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен четко следовать установленному законом алгоритму, чтобы у работника не было оснований на обжалование выговора в судебном порядке или трудовой инспекции.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии.

Приказ о дисциплинарном взыскании — виды и условия оформления

Скачать образец Приказ о замечании за неисполнение должностных обязанностей Неисполнение должностных обязанностей само себе является достаточным основанием для наложения наказания на работника. Однако работодатель вправе не применять меры дисциплинарного воздействия. Однако при грубом или повторном нарушении наказание просто необходимо.

В подобных случаях строгое взыскание не будет достаточно обоснованным, поэтому можно обойтись замечанием. Скачать образец Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора Необходимо понимать, что любое взыскание предполагает поступление информации о нем и его проверку. При совершении серьезного нарушения или систематического неисполнения своих обязанностей, работодатель вправе наказать работника и объявить ему выговор. Выговор является одним из наиболее строгих наказаний, которые предусмотрены ТК РФ.

Документы основания для вынесения дисциплинарного взыскания

Для вынесения дисциплинарного взыскания руководитель должен зафиксировать наличие некоторых обстоятельств, благодаря которым можно квалифицировать действия сотрудника как проступок.

Сделать это можно путем составления докладной записки на имя вышестоящего руководства или акта, где в качестве свидетелей проступка будут задействованы другие лица.

Еще одним документом будет являться решение комиссии в том случае, если на предприятии проводилось внутреннее расследование, например, по причине нанесения ущерба работником.

С сотрудника необходимо запросить объяснительную, вручив ему соответствующее уведомление.

На ее написание ему отводится два рабочих дня от даты получения.

В том случае, если он отказывается давать свои объяснения, следует составить соответствующий акт, подкрепив его подписями нескольких свидетелей.

При предоставлении объяснений работодателю требуется оценить причины, по которым был совершен проступок.

Если, по его мнению, они не являются уважительными, можно приступать к составлению приказа о наложении взыскания и объявлении замечания.

Как составить распоряжение?

Требования по оформлению приказа являются стандартными, как и для всех распорядительных документов.

Чтобы объявить замечания работнику, приказ составляется в произвольной форме, в вверху нужно обязательно прописать его наименование, присвоенный номер, реквизиты предприятия и дату заполнения.

Описать причины применения наказания и вид нарушения, которое допустил недобросовестный работник.

В приказе также следует прописать распоряжение работодателя о привлечении конкретного сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания. А еще нужно назначить ответственное лицо, которое будет следить за исполнением приказа об объявлении работнику взыскания.

В конце документа руководитель организации должен поставить свою подпись и печать, затем предоставить приказ сотруднику под роспись об ознакомлении.

Конечно же, работник может не согласиться с вынесенной мерой наказания — это его право. Но, как показывает практика, в действительности такие случаи являются очень редкими.

Скачать образец

Так выглядит образец:

Вносится ли запись о привлечении к ответственности в трудовую книжку?

Запись об объявлении такого дисциплинарного взыскания, как замечание, никогда не вносится в трудовую книжку.

Но о том, что эта мера применялась к работнику, будет указано в его личной карточке.

Делается это затем, чтобы в дальнейшем работодатель смог отслеживать все проступки сотрудника и применять к нему при необходимости более жесткие меры, например, увольнение.

Спустя год после вынесения работнику замечания в соответствии с приведенным образцом приказа выше и при условии отсутствия прочих проступков со стороны работника дисциплинарное взыскание считается снятым.

Можно обжаловать взыскание и раньше — порядок обжалования.

Об этом тоже может ходатайствовать и сам сотрудник.

Перед выпуском приказа

Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

• докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
• объяснительная записка со стороны работника,
• акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

Какие взыскания выносятся и за что

Принимая на работу персонал, работодатель прописывает круг обязанностей и знакомит с трудовыми инструкциями. Если сотрудник не нарушает правила и справляется со своими обязанностями, то никаких проблем. А вот такие н однократные нарушения, как наплевательское отношение к трудовой дисциплине, своим обязанностям или технике безопасности повлекут за собой дисциплинарное взыскание.

Любой сотрудник должен неукоснительно исполнять свои обязанности и отвечать за свой фронт работ. Если произошло единоразовое нарушение, то выносится замечание, образец приказа о вынесении замечания работнику можно найти в интернете. В таких случаях работник обязан написать пояснения, в которых изложить причины, повлёкшие за собой нарушения. Если же человек не согласен писать пояснения, то происходит составление акта, где детально описывают произошедшее. Отказ в написании объяснение, повлекший за собой составление акта, скорее всего, повлечёт за собой приказ о выговоре за невыполнение должностных обязанностей.

Вынесение выговора требует подтверждения факта нарушения. Таким подтверждением может послужить объяснительная самого работника, акт о нарушении или докладная записка. Текст выговора обязательно должен содержать данные работника, совершившего нарушение, дату и время нарушения. Образец приказа о наказании работника можно найти на многих ресурсах.

Кроме невыполнения обязанностей, сотрудник может нарушать трудовую дисциплину. Это могут быть систематические прогулы или длительные опоздания на работу. В документе о взыскании должны содержаться следующие данные:

• фамилия и должность нарушителя;
• небольшое описание нарушения, которое содержит время и дату события;
• текст приказа;
• перечень оснований;
• состав комиссии;
• подпись нарушителя;
• подписи членов комиссии.

Последствия для работника

С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

• Лишение сотрудника премии.

• Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то  работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.

• Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

На практике  процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого  непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную)  записку.

В докладной (служебной)  записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки. Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса  РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку.

Если работник  не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными,   выносится выговор.

Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

— указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

— указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

— указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

• докладная записка о проступке (или акт комиссии),

• уведомление о необходимости представить объяснительную записку,

• сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

— указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

• руководителем предприятия;

• сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.

Для сотрудника последствия выговора на работе достаточно серьезные. Работодатель вправе:

• не выплачивать стимулирующие выплаты полностью или частично, если это предусмотрено локальным актом организации;
• уволить работника при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Кто составит при нарушении в виде неисполнения работником своих обязанностей?

Ответственность за составление актов при невыполнении обязанностей в большинстве случаев возлагается на сотрудников, занимающих руководящие должности, к примеру, начальников структурных подразделений.

Также привлечь работника к наказанию могут специалисты кадровой службы.

После оформления документа сотрудники, принимавшие участие в его составлении, оповещают о создании акта работника, не исполняющего должностные обязанности.

Он должен ознакомиться с данными, указанными в бумаге, после чего оставить в нем свою подпись. При получении отказа составители документа делают соответствующую.

Важно учесть некоторые нюансы. К примеру, если акт был написан по причине появления сотрудника на работе в состоянии любого вида опьянения, он не может изучить содержимое документа в день совершения проступка

Все дело в том, что в тот момент он признается недееспособным. В таком случае ознакомиться с документом гражданин может только на следующий день.

Если документация составляется по причине ненадлежащего исполнения положений должностной инструкции, то содержимое данного документа следует сразу донести до работника.

Правила оформления

При оформлении акта о невыполнении должностных обязанностей должным образом не нужно пользоваться какой-либо унифицированной формой бланка.

Также допускается написание текста в свободном стиле.

По возможности акт необходимо оформить на одном листе. Оптимальный вариант его формата — А4

В шапке документа важно указать точное название фирмы, а также город, в котором оформляется бланк и дата его составления. В середине листа пишется название бумаги

Далее следует основная часть. В нее необходимо включить такую информацию:

• инициалы и должности лиц, входящих в состав комиссии, при участии и под контролем которой производилось составление акта. Повествование ведется от одного специалиста. Остальные расписываются в документе, подтверждая тем самым, что выбранный гражданин представляет интересы всех перечисленных сотрудников;
• должность и инициалы работника, допустившего неисполнение должностных обязанностей;
• описание документа, на основании которого нарушитель должен выполнять свои должностные обязанности. В качестве такового может выступать трудовой договор, инструкция и т.д.;
• подробное изложение сути нарушения – в чем именно заключалось ненадлежащее исполнение или невыполнение обязанностей. При наличии должностной инструкции, правила которой были нарушены, делается ссылка на данный документ;
• перечисление последствий, к которым привел совершенный работником проступок. К примеру, несчастный случай, ухудшение положения компании, непредвиденные производственные затраты;
• сведения о наличии или отсутствии объяснительной записки. Также следует указать — поступало ли сотруднику предложение о ее предоставлении.

В конце документа все специалисты, принимавшие участие в его составлении, ставят в нем свои подписи. Они выступают в качестве подтверждения того, что они полностью согласны с отраженной информацией.

В акте также должен расписаться нарушитель. Если он отказывается от выполнения этого действия, в документе регистрируется факт отказа.

Составленный акт передается работодателю. После изучения бумаги руководитель компании должен провести проверку, в ходе которой будет подтвержден или опровергнут факт совершения проступка.

Если по итогам расследования вина сотрудника будет доказана, работодатель вправе наложить на него дисциплинарное взыскание. Решение о виде наказания принимается руководителем самостоятельно, для наложения взыскания оформляется приказ такого образца.

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

• Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
• Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Что такое дисциплинарное взыскание

Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику. 

Законодатели не утвердили унифицированную форму такого приказа. Составляйте в свободной форме, желательно на бланке организации. Некоторые организации разрабатывают и утверждают в учетной политике собственные образцы внутренних документов. В этом случае используйте его.

В приказе о вынесении сотруднику такого взыскания, как выговор, желательно указание:

• даты и места составления приказа;
• наименования компании-работодателя;
• номера, наименования документа («Приказ № … об объявлении выговора»);
• текстового блока, отражающего сущность нарушения сотрудником трудовых обязанностей;
• резолютивного текстового блока от первого лица («Приказываю…»);
• перечня прилагаемых документов — при наличии таковых.

Это наказание наёмного сотрудника за совершение им дисциплинарного проступка по время рабочего процесса. То есть, это наказание за нарушение дисциплины. Дисциплина труда – это комплекс правил, которые должны соблюдаться каждым наёмным работником. Разрабатываются они специально для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс, сделать его более качественным и прибыльным.

Если сотрудник должным образом ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и со своими должностными обязанностями, его можно наказывать. Обязанности прописываются в должностной инструкции, с ней также знакомятся при трудоустройстве под роспись.

Работник нарушает дисциплину труда, когда он совершает следующие проступки:

• не соблюдал правила охраны труда, что привело к печальным последствиям в виде несчастного случая на производстве;
• регулярное опоздание на работу или прогулы;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• совершение действий, которые противоречат нормам морали и этики;
• кража имущества, которое принадлежит другим работникам или работодателю;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделка документов на предприятии, имеющих отношение к юридической или бухгалтерской деятельности;
• систематическое игнорирование распоряжений руководителей всех уровней по вертикали подчинённости.

В ст. 192 ТК РФ прописаны наказания, которые может применить руководство к провинившемуся сотруднику, если он совершил проступок. Это:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.