Расторжение трудового договора

Порядок прекращения

Срочные трудовые договоры расторгаются по истечении срока их действия. При этом за работодателем закреплена обязанность уведомить сотрудника о своем желании прекратить трудовые отношения за три дня. Если этого не сделать и сотрудника не уволить до окончания срочного договора, то договор автоматически переходит в статус бессрочного.

Порядок прекращения трудового договора будет несколько отличаться в зависимости от основания. Так, для соблюдения закона работодатель должен будет предупредить работника о ликвидации, сокращении или прекращении деятельности в качестве ИП заблаговременно. Помимо этого, о массовом сокращении в обязательном порядке оповещается служба занятости.

Если сокращаемый работник является членом профсоюза, то его увольнение предварительно согласуется в профсоюзной организации. Есть еще некоторые специальные требования, которые нужно учесть: например, приоритетное право на оставление на работе отдельных категорий работников (например, с высокой квалификацией) или необходимость документального подтверждения факта грубого правонарушения (например, приговор суда по факту хищения).

Если договор расторгается по инициативе работника, то он должен подать на имя работодателя заявление об увольнении. Это нужно сделать за 2 недели до предстоящего увольнения, так как работодатель вправе назначить такой период отработки для поиска замены и передачи дел другому сотруднику. При этом по соглашению сторон трудовой договор может прекратить свое действие раньше, чем истекут 14 дней.

Для краткосрочных и сезонных договоров заявление необходимо подать за 3 дня до предстоящего увольнения.

В некоторых случаях сотрудник может не отрабатывать после подачи заявления об увольнении. Например, если причина для расторжения трудового договора – выход сотрудника на пенсию, то он сам может прописать дату своего ухода. Также не допускается задерживать сотрудника, который уходит с работы с целью ухода за ребенком-инвалидом.

Но независимо от причин расторжения трудового договора эта процедура предполагает прохождение таких этапов:

1. Издание приказа об увольнении и ознакомление с ним сотрудника под подпись. Приказ оформляется по унифицированной форме Т-8 или по утвержденной в компании форме. В нем обязательно прописывается основание для увольнения и ссылка на документ, который подтверждает законность применения данного основания (например, заявление об увольнении по собственному желанию). Если работник отказывается расписываться в приказе, то об этом делается соответствующая отметка.
2. Заполнение кадровой документации (личной карточки работника) и пр.
3. Внесение отметки об увольнении в трудовую книжку. Она вручается ему в последний рабочий день, о чем работник ставит подпись в специальном журнале. Если он уклоняется от получения трудовой книжки, то работодатель обязан направить ее по его домашнему адресу.
4. Окончательный расчет с сотрудником в его последний рабочий день.

Дата прекращения трудового договора – это последний рабочий день сотрудника. Если же работник не исполнял свои трудовые обязанности, то последним признается день, указанный в приказе (согласно ст. 84.1). Именно в этот день с работником должны окончательно рассчитаться и выдать ему на руки трудовую книжку.

В сумму окончательного расчета входит заработок за отработанное время и компенсация неиспользованного отпуска при увольнении. Выплата выходного пособия является обязательной только при увольнении сотрудника по сокращению и из-за ликвидации, в остальных ситуациях остается на усмотрение работодателя.

Если в ходе окончательных расчетов у работодателя и сотрудника образовались спорные суммы, то работнику выплачивается неоспариваемая часть, а остальное – по результатам разрешения спорных моментов.

Таким образом, общие основания для прекращения трудового договора подробно описываются в трудовом законодательстве. Они зависят от типа заключенного с сотрудником трудового договора и от статуса сотрудника.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии.

Уход по собственному желанию — основания и нюансы

Наиболее прозрачная причина для разрыва взаимных обязательств сторон — увольнение по волеизъявлению работника (раздел №80 Кодекса). Как правило, эта процедура проходит по классическому сценарию:

• заявление на увольнение предоставляется кадровикам обязательно (устного предупреждения недостаточно);
• наниматель не может заставить человека остаться на работе, потому максимум через 2 недели работодатель должен освободить человека от выполняемых им обязанностей;
• день отсчёта двухнедельного периода запускается на следующий день после сдачи заявления;
• период отработки может быть сокращён, но это обязательно должно быть закреплено письменно (обычно это делается с помощью визы руководителя прямо на заявлении);
• укоротить срок отработки могут уважительные причины (например, зачисление в ВУЗ, срочный переезд), при этом необходимо в заявлении указать причину и желаемую дату (в отличии от простой формы заявления, где указывать причину необязательно);
• руководитель, конечно, может поговорить с увольняющимся, попытаться переубедить его, предложить другую зарплату или дополнительные льготы, но и только;
• если человек за 14 дней не согласился остаться на предприятии, по прошествии этого срока работодатель должен рассчитать сотрудника;
• при этом, если человек не расписывается в приказе, не получает трудовую и выходит на работу на пятнадцатый день, он остаётся на работе (правда, при условии, если компания ещё не подписала контракт с новым работником на эту должность).

Так что здесь всё просто. Оснований здесь множество, но все они относятся к личным обстоятельствам: человек нашёл более выгодные условия труда, не сошёлся с начальством или коллективом, просто устал. Что скрывать, бывают ситуации, когда наниматель вынуждает угрозами или уговорами уволиться неугодного ему сотрудника.

Разберёмся в нескольких нюансах прекращения трудовых обязательств по восьмидесятой статье:

по этому разделу можно расторгнуть как срочный трудовой договор, так и классический, заключённый на неопределённый срок (расторжение в обоих случаях проходит по стандартной процедуре);
неважно, где в момент написания заявления находится человек (на больничном или в отпуске), отсчёт четырнадцати дней начинается с момента поступления заявления кадровикам;
здесь есть один нюанс: если человек заболевает после написания заявления и уходит на больничный, наниматель имеет полное право расторгнуть с ним контракт в назначенный срок, так как на инициативу перекращения обязательств не может влиять б/лист;
когда человек изъявляет желание уволиться, находясь в отпуске, и при этом просит сделать это до истечения двух положенных недель, а наниматель не против, расторжение согласовывается в тот срок, о котором просит человек;
руководитель предприятия должен известить нанимателя о досрочном прекращении соглашения в срок не позже чем за 1 месяц (можно больше, но не меньше);
временщики, а также сотрудники-срочники, с которыми заключён договор на период до двух месяцев, должны написать заявление за 3 календарных дня до ухода с должности.

Преимущества увольнения по соглашению сторон очевидны

Увольнение по инициативе сотрудника

На определенном этапе трудовой деятельности у сотрудника может возникнуть неожиданное желание уволиться с текущего места. Как правило, такое желание может быть связано с самыми различными обстоятельствами, включая, например, обнаружение нового, более подходящего места работы и т.д.

В вышеуказанной ситуации сама процедура увольнения будет включать в себя следующие этапы:

1. Формирование письменного заявления сотрудником. Его инициатива относительно ухода из организации в обязательном порядке должна быть зафиксирована в официальной форме. Для этого служащим подготавливается заявление. Обязательного образца для данного документа установлено не было. Следовательно, заявление может быть написано подчиненным в свободном порядке.
   Как уже было сказано выше, при написании такого заявления сотрудник не обязан указывать никаких точных причин собственного увольнения.
2. Получение работодателем заявления от подчиненного и составление других необходимых документов. Руководитель, в свою очередь, не будет иметь законного права на удовлетворение просьбы своего сотрудника. Однако в данном случае работодатель будет вправе потребовать от служащего обязательной двухнедельной отработки.
3. Составление директором распоряжения об уходе подчиненного из организации по его собственному желанию. В созданном приказе должна быть указана стандартная информация относительно непосредственной причины увольнения, а также ссылка на соответствующее документальное основание. В данном случае таким основанием будет являться ранее подготовленное служащим заявление.

Прекращение действия трудового договора по соглашению сторон

Использование данного варианта аннулирования трудовых договоренностей происходит не часто, а лишь в некоторых ситуациях, когда работодатель и работник желают получить от процедуры личную выгоду. К наиболее частым причинам прекращения сотрудничества подобным способом относят:

• Нарушение работником трудового регламента компании, вследствие чего увольнение будет осуществляться на основании определенной статьи трудового законодательства. Прекращение сотрудничества подобным образом позволит избежать внесения в трудовую книжку негативной причины увольнения;
• Если работодатель нуждается в уменьшении численности подчиненных, ему предстоит проведение довольно длительной процедуры, которая потребует оформления большого количества документации. Чтобы избежать бумажной волокиты и сэкономить собственное время, некоторые начальники предлагают подчиненным завершить сотрудничество по соглашению сторон, выплатив им соответствующую материальную компенсацию.

Отпуск и его компенсация при увольнении

Заключение срочного ТД не изменяет обязанности работодателя предоставлять ежегодные основные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места трудовой деятельности и среднего заработка. В соответствии со статьей 127 ТК РФ при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом:

• Занятым на сезонных работах предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый отработанный месяц (ст. 295 ТК РФ).
• Заключившим ТД на период до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ).

Досрочное уведомление о прекращении срочного договора

Расторжение договора

При необходимости сотрудник может расторгнуть договор до наступления прописанной в документе даты. Для этого ему придется написать заявление и подать его руководителю заранее, за 14 дней до намечаемой даты увольнения. За это время руководитель будет искать замену увольняющемуся сотруднику.

В случаях, когда трудовой договор пописан на небольшой срок, который не превышает двух недель, работник имеет право предупредить руководство о своем увольнении за три дня до планируемой даты.

При наступлении даты увольнения сотрудник должен получить расчет за проделанную работу и получить на руки все необходимые документы. Но если сотрудник остается на рабочем месте по истечении предполагаемого срока увольнения, заявление аннулируется, и работник продолжает трудиться до истечения предусмотренного прежним договором срока.

Руководитель тоже может досрочно расторгнуть договор с работником. Это происходит когда:

• работник систематически не справляется с вверенным ему объемом работ, нарушает правила и трудовые обязанности
• на предприятии произошло сокращение рабочих мест
• сменился руководитель предприятия
• работник утратил доверие работодателя

Если руководитель планирует досрочно уволить сотрудника, ему нужно будет обязательно предупредить его об этом заранее. При краткосрочном трудовом договоре (до 2 месяцев) сотрудника нужно будет уведомить за три дня до предполагаемой даты увольнения.

Нельзя досрочно уволить человека, не объяснив причины увольнения и не предъявив доказательств вины сотрудника.

Если на предприятии было произведено сокращение штатов, руководитель обязан предложить увольняемому работнику другое место. Если свободных рабочих мест больше нет, сотруднику выплачивают выходное пособие. Данное правило не распространяется на работников, нанятых на срок менее 2 месяцев.

Увольнение в связи с окончанием срока действия трудового договора

В некоторых случаях с сотрудником может быть заключен договор с ограниченным периодом действия. В данной ситуации сам факт окончания этого периода будет являться полноценным основанием для аннулирования трудовых отношений. Однако здесь на работодателя будут возложены и некоторые важные обязательства. В частности, ему необходимо будет предупредить сотрудника заранее. Для этого за две недели до окончания действия договора директор готовит для служащего официальное письменное уведомление.

Если стороны не желают заканчивать свои трудовые отношения — оптимальным решением может стать подписание нового профессионального соглашения. В зависимости от различных обстоятельств, оно также может быть заключено как в срочной, так и в бессрочной форме. В первом варианте у работодателя опять же должны присутствовать важные основания для подобного решения.

Войти на сайт

Но Трудовой кодекс РФ подобной нормы не содержит! В нем не сказано, что заключение соглашения о расторжении трудового договора влечет отмену права работника уволиться по собственному желанию. В кодексе не сказано, что в случае заключения соглашения о расторжении трудового договора перестают действовать другие статьи об основаниях увольнения. Это ухудшает положение работника, что не допустимо.

Поэтому мы считаем противозаконным применение высказанной позиции суда на практике. И самими судами, и юристами, и кадровиками. Постановление Пленума Верховного суда даже не является нормативным актом. Почему же многие применяют его вместо кодекса и настаивают, что работник не вправе в одностороннем порядке отказаться от выполнения условий соглашения о расторжении трудового договора и уволиться по собственному желанию до истечения срока, указанного в соглашении.

Увольнение по не зависящим от сторон обстоятельствам

Иногда на практике можно встретить и такие ситуации, при которых ни одна из сторон профессиональных отношений не желает эти отношения разрывать. Однако неожиданно возникают такие обстоятельства, при которых дальнейшая работа сотрудника в стенах данного учреждения становится просто невозможной. К таким обстоятельствам можно отнести следующие:

1. Призыв сотрудника на военную службу. В данном случае увольнение будет являться неотвратимым вариантом, так как альтернативы здесь не имеется.
2. Восстановление на данной должности прежнего сотрудника, увольнение которого было признано уполномоченной инстанцией незаконным. Чаще всего такое решение выносится судебным органом. Однако увольнение текущего работника не будет являться единственным вариантом. Если в организации присутствуют иные вакантные подходящие места – они могут быть предложены подчиненному.
3. Вынесение судом наказания для сотрудника, которое, в свою очередь, исключает возможность продолжения его профессиональной деятельности в данной организации.
4. Появление у сотрудника различных противопоказаний по здоровью, которые были выявлены во время очередного медицинского осмотра.
5. Смерть подчиненного либо официальное признание его умершим или пропавшим. Такое признание должно быть основано только на соответствующем решении суда.

Общая характеристика оснований для увольнения

Основополагающие причины для прекращения трудового договора рассматриваются в Главе №13 ТК РФ и её девяти статьях под номерами 77–84. Именно здесь сосредоточена вся ключевая информация о законном увольнении, указаны рамочные основания для расторжения контракта, то есть причины и ситуации, применимые к каждому работнику, вне зависимости от его статуса.

Первая в списке — статья №77 Кодекса — классифицирует основные обстоятельства для разрыва трудовых отношений. Если идти от общего к частному, можно условно разбить все основания для прекращения трудовых отношений на 4 группы, исходя из главенствующих причин, предусматривающих расторжение договора:

1. Увольнение по взаимной договоренности нанимателя и работника — статья №78 Кодекса — соглашение сторон.
2. Расторжение договорных обязательств по инициативе одной из сторон трудовых взаимоотношений, будь то волеизъявление организации или желание сотрудника — эти основания регламентированы статьёй №80 (увольнение по собственному желанию), разделом №81 (по инициативе предприятия). А также статьёй, не входящей в блок тринадцатой главы, но фактически отражающей прерывание отношений с одним из нанимателей — статья под номером 72,1 (перемещение).
3. Третья группа включает в себя главные причины, которые предполагают невозможность пролонгации трудовых связей, например:
   • окончание срока контракта (статья №79 ТК РФ — прекращение срочного соглашения);
   • ситуаций, которые не зависят от волеизъявления сторон (раздел №83 Кодекса — призыв в армию, арест и пр.);
   • нарушение норм при оформлении контракта (статья №84 ТК РФ).
4. Ситуации, когда человек отказывается от продолжения трудовых взаимоотношений по состоянию здоровья, нежелании работать в другом городе, при изменении условий труда или статуса предприятия (статьи № 72.1, раздел 73, , ).

Если рассматривать более подробно все основания для расторжения обязательств, в трудовом законодательстве указаны более десяти оснований и это не исчерпывающий перечень. Пройдёмся по основным блокам.

Все виды увольнения можно разделить на несколько видов, есть комфортные, есть стрессовые, а есть такие, которых просто не избежать

Прекращение действия трудового договора по инициативе работодателя

1. Прекращение деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя (полная ликвидация компании);
2. Необходимость сокращения численности кадрового состава;
3. Выявление факта того, что сотрудник не соответствует занимаемой им должности. Как правило, это устанавливается путем проведения проверочных/аттестационных мероприятий;
4. Смена владельца компании приводит, как правило, к смене руководящего состава, так как каждый собственник желает, чтобы управление его бизнесом осуществлялось доверенными лицами;
5. Наличие многочисленных дисциплинарных проступков или прогула работником трудовой смены;
6. Выявление грубого нарушения трудовой дисциплины, например, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или же иного опьянения;
7. Утрата со стороны работодателя доверия к своему подчиненному. Прежде чем применять данную причину в качестве основания для прекращения сотрудничества, необходимо доказать, что сотрудник реально совершил деяние, способное изменить к нему отношение начальника;
8. Предоставление работником фальшивых личных сведений при трудоустройстве на работу.

Вышеперечисленный перечень далеко не полный, однако, здесь представлены наиболее частые причины, применяющиеся на практике. Если аннулирование трудового контракта с подчиненным произошло с нарушением норм, предписанных законодателем, лицо имеет право подать на работодателя судебный иск, после рассмотрения которого, получит шанс восстановления в должности.

В России побеждает тот, кто знает свои права

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74