Эффективные методы обеспечения трудовой дисциплины

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Взыскания как инструмент мотивации

В случае, когда работодатель предоставил всё для исполнения трудовой дисциплины, но работник по своей вине нарушил правила, то на него могут налагаться дисциплинарные взыскания. Взыскания – это принудительные меры к сотруднику, который отказывается исполнять свои обязанности. При необходимости, руководитель может сделать замечание для предотвращения последующих нарушений. При невыполнении замечания нарушителем, руководитель имеет право объявить о взыскании.

При последующих нарушениях недобросовестный работник может быть уволен со своего места или понижен в должности. Кроме того, в организации могут быть приняты и другие меры взыскания, оговоренные ранее в локальных актах, утвержденных представительским кругом сотрудников. Не могут утверждаться виды взысканий, не допущенные кодексом Российской Федерации. Как и для поощрений, для взысканий существуют правила эффективности:

1. Взыскание должно осуществляться сразу же после нарушения. Если наказывать работника за его проступки только через несколько лет, то эффективность будет очень мала.
2. Взыскание обязательно должно быть справедливым. Сотрудникам необходимо четко осознавать, что наказание будет честным. Хорошие работники будут награждены, нарушители дисциплины будут наказы.
3. Все нарушения сотрудника должны быть зафиксированы и задокументированы.

Сразу после нарушения работодатель должен потребовать объяснительный документ, в котором сотрудник указывает причину нарушения. При признании причины неуважительной, к сотруднику применяются меры. Если нарушитель отказывается объясняться в письменной форме, работодатель составляет соответствующий документ. Отказ от объяснения в письменной форме не является причиной отмены дисциплинарного взыскания.

Наказание должно быть осуществлено в течение месяца после того дня, когда совершен проступок. В срок не включается время, в котором сотрудник болел или был в отпуске. Также взыскание не имеет права осуществляться после шести месяцев со дня нарушения. За каждое нарушение сотрудник может получить одно  взыскание. В течение трех рабочих дней нарушитель уведомляется о наказании, под роспись. В случае отказа подписывать документ об уведомлении, руководителем составляется соответствующий акт.

Укрепление производственное дисциплины

Прилежания и личной ответственности добиться от подчиненных бывает не всегда просто. Чаще всего производственная дисциплина воспринимается в качестве ущемления творческих человеческих порывов, а иногда даже, как нечто сковывающее. Для того чтобы работники понимали, зачем нужен этот процесс, и начали соглашаться с правилами дисциплины, необходимо создать на предприятии благоприятные экономические и организационные условия.

Далее важно донести до сознания всех работников основную цель норм производственной дисциплины, а для этого иногда руководству приходится обращаться к методам воспитания и убеждения. Для того чтобы взрастить в подчиненных сознательность следования нормам и правилам дисциплины на рабочем месте, следует:

Для того чтобы взрастить в подчиненных сознательность следования нормам и правилам дисциплины на рабочем месте, следует:

1. Наладить взаимосвязь всех подразделений с отделом кадров.
2. Улучшить методы организаторской и воспитательной работы.
3. Обеспечить чуткую регламентацию правил (в этом могут помочь такие документа, как Трудовой кодекс, правила внутреннего трудового распорядка и пр.).
4. Разработать программу материальной и нематериальной мотивации труда и поощрений, а также программу взысканий за нарушение норма.

Помимо всего перечисленного выше, важно установить надлежащий контроль над данной системой. Как правило, эту функцию выполняют начальники подразделений, имеющие в своем подчинении персонал (в рамках отдела, сектора, департамента и пр.), и отдел кадров (в целом на предприятии)

Поощрение за добросовестный труд

Под поощрением за добросовестный труд понимают, форму признания заслуг работника. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, другие достижения в работе, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления повышенной активности работника. Поощрения стимулируют активность работника, которые работают более эффективно, организация получает большую прибыль. Меры поощрения, моральные и материальные, указаны в статье 191 Трудового Кодекса РФ. Перечень мер поощрения может быть дополнен в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актах регулирующих отношения в сфере дисциплины труда.

Согласно, статьи 191 Трудового Кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности, такими мерами поощрения как:

1) объявляет благодарность;

2) выдает премию;

3) награждает ценным подарком;

4) награждает грамотой;

5) представляет к званию лучшего по профессии.

За особые трудовые заслуги перед государством и обществом работники могут быть представлены к государственным наградам.

Поощрение должно быть оформлено письменно приказом работодателя и доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе указывается, за какие конкретно успехи и начинания поощряется работник. Возможно совмещение сразу несколько мер поощрения.

Применение мер поощрения право, а не обязанность работодателя. Поскольку, применение поощрение за добросовестных труд — прерогатива работодателя, рабочие не вправе притязать на меру поощрения или оспаривать меры поощрения, посчитав ее не правильной. Споры о применении или не применении поощрений не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров. В отличие от старого законодательства, теперь работодатель имеет право применять поощрение к работнику и в период действия дисциплинарного взыскания. Можно считать, что реализация статьи 22 Трудового кодекса РФ, устанавливающей обязанности работодателя, предполагает принятие дополнительных норм, конкретизирующих предоставление льгот и преимуществ. Для этого можно использовать акты социального партнерства — коллективные договоры и соглашения. Такое же дополнение и уточнение требует и положение о преимуществе в виде продвижения по работе. Таким уточняющим фактором служит установленная в коллективном договоре или соглашении об аттестации работника, о прохождении конкурса и так далее. Примером этому могли бы быть положения статей 22, 24 Федерального Закона “Об основах государственной службы Российской Федерации”.

В отличие от поощрений общего порядка, статья 191 ТК РФ определяет поощрения за особые трудовые заслуги, которые осуществляются высшими органами государственной власти и государственного управления.

Среди данных поощрений можно выделить государственные награды, которые являются высшей формой поощрения. Право награждать государственными наградами принадлежит главе государства — Президенту Российской Федерации.

Статья 89 Конституции РФ говорит, что президент Российской Федерации награждает государственными наградами РФ, присваивает высшие звания РФ, высшие военные и Высшие специальные звания.

Государственные награды и почетные звания присваиваются Указом президента РФ, которые публикуются в собрании законодательства РФ

В настоящее время к числу наград относят: присвоение звания героя России с вручение знака отличия — медали “Золотая звезда”; награждение орденами: “За заслуги перед Отечеством”, Мужества, почета, Дружбы; награждение медалью ордена “За заслуги перед Отечеством”; награждение государственной премией РФ и знаком лауреата этой премии.

Кроме государственных наград президент Российской Федерации присваивает так же почетные звания работникам науки, культуры, специалистам различных отраслей народного хозяйства.

В соответствии с Положением “О конкретных государственных наградах и почетных званиях» ходатайства о наградах и присвоении почетных званий возбуждается и обсуждается в трудовых коллективах организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.

Лишить работников государственных наград и почетных званий можно только на основании соответствующего Указа Президента, по представлению судебных органов.

Правовая база

Правила порядка трудового подчинения регламентируются законодательной базой страны. А именно:

• ТК, в РФ это разд. VIII, гл. 29, 30;
• локальные правила;
• целевые отраслевые формуляры, где содержится информация о дисциплине, принятой для конкретных отраслей и видов деятельности;
• законы;
• коллективный договор.

Причем наибольшее количество положений можно отыскать в локальных правилах. В них подробно расписываются все базовые положения, которые касаются конкретной структуры (фирмы).

Необходимо отметить, что правила внутреннего распорядка могут прописываться в приложении к коллективному договору, так и разрабатываться самостоятельно.

Дисциплина труда и трудовое законодательство

ТК РФ содержит раздел 8, целиком посвященный дисциплине труда. Статья 189 говорит, что работодатель обязан создать для ее соблюдения все условия. Должны быть введены в действие правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), включающие:

• поощрения и наказания сотрудников;
• процедуру увольнения по желанию работника;
• описание действий с обходными листами при их наличии;
• порядок передачи материальных ценностей;
• обозначение времени начала, конца рабочего дня, перерывов, и др.

Могут приниматься и локальные акты, в которых закреплены правила общения между сотрудниками, с клиентами, дресс-код на предприятии. Отсылки к ним должны содержаться в ПВТР.

Правила внутреннего трудового распорядка – это часть системы нормативных актов предприятия, разработка которых, согласно ТК РФ, возложена на работодателя. Помимо ПВТР, сюда можно отнести документы, определяющие квалификацию работников, должностные инструкции, график отпусков; если предприятие работает в сменном режиме, то графики сменности и т.п.

ВНИМАНИЕ! Нормативные акты не должны противоречить друг другу. ПВТР утверждаются руководством с обязательным учетом мнения членов профсоюза или подобной ему организации, представляющей интересы коллектива сотрудников. Правила чаще всего служат приложением к колдоговору

Их положения не могут противоречить Федеральному законодательству

ПВТР утверждаются руководством с обязательным учетом мнения членов профсоюза или подобной ему организации, представляющей интересы коллектива сотрудников. Правила чаще всего служат приложением к колдоговору. Их положения не могут противоречить Федеральному законодательству.

Подробнее о методах обеспечения дисциплины на предприятии.

Поощрения и наказания

В ст. 191 ТК РФ идет речь о поощрениях за труд. Они определены как:

• благодарность;
• премирование;
• вручение подарка;
• вручение почетной грамоты;
• представление к званию лучшего по профессии.

Иные виды поощрений могут отражаться в локальных документах: ПВТР, коллективном договоре, кроме того, в дисциплинарных уставах и положениях, утвержденных Правительством для особых категорий работников. Выдающиеся трудовые достижения могут быть отмечены наградами государства.

Меры наказания нерадивых работников жестко ограничены. Работодатель вправе:

• сделать замечание;
• объявить выговор;
• уволить работника.

Применение самовольно изобретенных наказаний, например, штрафов за плохую работу, сокращения времени отдыха, противозаконно. Отдельные категории работников могут быть подвергнуты дополнительным взысканиям согласно отраслевым, межотраслевым уставным документам, положениям.

На заметку. К отдельным категориям относят железнодорожников, сотрудников военизированных горноспасательных групп, таможенников, атомщиков, моряков, работников морского промысла. Действие профессиональных уставов и положений имеет отношение не ко всем работникам отрасли, а лишь к тем, чьи профессиональные действия потенциально опасны.

Понятие и значение трудовой дисциплины

Как институт трудового права дисциплина труда представляет собой правоотношение, выражающиеся в строгом служебном подчинении по иерархической лестнице людей в процессе их трудовой деятельности, подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине). Рассмотрению вопроса трудовой дисциплины в Трудовом Кодексе Российской Федерации посвящен раздел VIII “Трудовой распорядок. Дисциплина труда».

Понятие трудовой дисциплины можно рассматривать с двух сторон:

С объективной стороны дисциплины труда проявляются в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения.

С субъективной стороны понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных нормативными актами.

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических производственного процесса. Она является неотъемлемой частью любых правоотношений. Закрепление трудовой дисциплины как регулятора права определяется необходимостью:

1) поддержание правопорядка в трудовых правоотношениях;

2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

3) организация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, халатности, пренебрежения к интересам общества и государства;

4) создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.

Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов, а именно: а) условия труда; б) уровень организации производственного процесса; в) материально — бытовое обеспечение работников; г) размер оплаты труда; д) своевременность оплаты труда и др.

В соответствии с ТК РФ и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права работодатель обязан создать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, в котором четко прописан порядок взаимоотношений работодателя с работниками, а также работников между собой, их права и обязанности.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и являются приложением к коллективному договору.

Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь коллективный договор, штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее.

Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка под роспись. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.

Следует иметь виду, что юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно — путем указания того, что работник делать не в праве. К примеру, статья 11 Федерального Закона от 31 июля 1995 года “Об основах государственной службы” устанавливает что, государственные служащие не в праве: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью; быть депутатом законодательного органа РФ; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если в порядке установленном Федеральным Законом и Законом Субъекта Федерации ему не поручено участвовать в управлении этой организацией и так далее.

6.2. Коллективная премия

В этом разделе мы не говорим о специальном материальном стимулировании. Этот совет подойдет тем руководителям, на чьих предприятиях изначально заложена система премирования.

У нас так и было, но я ее немного видоизменила. Мне пришлось просидеть долгие вечера за разработкой системы баллов, отражающей работу сотрудника за месяц. Перед выплатой заработной платы мы собирались всем коллективом и вместе оценивали деятельность каждого сотрудника.

Важно, что сам факт выплаты премиальных всем работникам находился в зависимости от работы каждого. По итогу из-за 2-3 лоботрясов без поощрения могли остаться все

Принуждение

Принуждение – разновидность наказания какого-либо проступка работников. Человека, отказывающегося соблюдать нормы и подчиняться установленным правилам, вынуждают исправиться. Способов наказать достаточно много.

Принуждением, как и поощрением, можно достичь не только положительного результата, но и отрицательного. Для достижения цели наказания, необходимо соблюдать некоторые правила:

Неотвратимость воздействия. При неисполнении работником своих обязанностей, следует точно зафиксировать нарушение и принять соответствующие меры воздействия.
Индивидуальный подход
Для достижения цели, следует акцентировать внимание нарушителя на том, что именно он не исполнил своих обязанностей

Важно обращать внимание на личность нарушителя, его потребности и склонности.
Значимость наказания
Наказание должно обязательно лишать человека чего-либо значимого.
Справедливость. Наказывать работника стоит только в тех случаях, когда доказана его вина

Каждый из подчиненных должен быть убежден в том, что он будет наказан при нарушениях и не будет наказан при добросовестной работе.
Сроки. Наказывать следует сразу же. При применении наказания через несколько лет, эффективность результата будет значительно ниже.

Трудовые разногласия по наложению взысканий рассматриваются специальными комиссиями и районными судами.

Поощрения

Следующим важным методом организации труда является поощрение и корпоративная культура. Методы обеспечения трудовой дисциплины никогда не могли обойтись без поощрений – это основной из множества методов. Каждая личность нуждается в признании его способностей. Данная социальная потребность ,так или иначе, присуща каждому человеку.

Следовательно, за отличную работу необходимо наградить работника или весь коллектив. Но поощрения могут привести, как к положительному результату и повышению эффективности работы, так и к развалу организации. Поощрение реализуется с помощью вознаграждения.

Вознаграждение – это все то, что человеку ценно. Ценности же для разных людей индивидуальны. Стоит отметить, что у богатого человека несколько часов дружеского общения может вызвать гораздо большее удовлетворение, чем крупная сумма средств. Говоря об организации, существует лишь два вида вознаграждений:

внутренние. Внутреннее вознаграждение предоставляется человеку во время работы

Сюда можно включить: самоуважение, важность выполняемой работы, положительные ощущения от результата работы. Для обеспечения внутреннего вознаграждения, работнику важно предоставить все необходимое для выполнения той или иной задачи, довести работнику его права и обязанности, четко поставить цель;
внешние.

Для получения эффективности от поощрений, необходимо соблюдать правила:

Важно вознаграждать работников каждый раз, когда они показывают трудовую активность, при этом демонстрируя положительные результаты.
Поощрение должно иметь вес. В нем не будет значимости, если остальные не будут серьезно его воспринимать.
Не менее важно вознаграждать хороших работников в кратчайшие сроки, так как получение награды только через 15 лет не принесет работодателю  никаких результатов, и подчиненные не будут достаточно мотивированы.
О поощрениях должны узнать все

Работники будут больше стараться, когда поймут, что об их успехах узнают коллеги. Признание играет очень большую роль.

Определение дисциплины труда

Трудовая дисциплина – это совокупность мероприятий ради повышения эффективности труда и бесперебойного рабочего процесса, которые обеспечиваются за счет:- Строгого соблюдения установленного внутреннего порядка в организации. — Сознательного, добросовестного выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.- Рационального использования рабочего времени: своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня. — Использования рабочего времени для наиболее производительного плодотворного труда. — Своевременного и точного исполнения приказов и распоряжений руководства.- Регулярного контроля администрации за соблюдением установленного порядка, а также норм трудового законодательства.

Трудовая дисциплина

Не стоит забывать, что важным институтом трудового права будет трудовая дисциплина (дисциплина труда). Стоит заметить, что она выступает необходимым условием всякой общей работы.

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях и организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Как правовая категория трудовая дисциплина выступает в четырех аспектах:

• как один из принципов трудового права;
• самостоятельный институт трудового права (объективное ϲʙᴏйство);
• элемент трудового правоотношения (субъективное ϲʙᴏйство);
• фактическое поведение.

Трудовая дисциплина в качестве принципа трудового права понимается как пронизывающее все нормы трудового права руководящее начало, связанное с исполнением обязанности соблюдать дисциплину труда.

Как институт трудового права трудовая дисциплина в объективном смысле представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, определяющих методы обеспечения трудовой дисциплины, меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение данных обязанностей.

Трудовая дисциплина как элемент трудового правоотношения (ее субъективное ϲʙᴏйство) пробудет в установлении должного поведения конкретных работников в общем, коллективном труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых обязанностей в связи с заключенным трудовым договором (или вступлением в трудовое правоотношение по иным основаниям).

Трудовая дисциплина пробудет также как фактическое поведение сторон трудового правоотношения, т. е. уровень соблюдения всеми работниками на производстве дисциплины труда. Этот уровень может быть: высоким, когда все участники трудового процесса четко соблюдают дисциплину труда; средним, когда работники соблюдают дисциплину труда, но некᴏᴛᴏᴩые из них допускают определенные отклонения, нарушения; низким, если имеются частые массовые нарушения.

Определение дисциплины труда

Дисциплина труда в каждой конкретной организации определяется разд. VIII ТК РФ (ст. 189-195) и правилами внутреннего трудового распорядка. Для отдельных категорий работников, нарушения трудовой дисциплины в деятельности кᴏᴛᴏᴩых могу г привести к серьезным последствиям, действуют уставы и положения о дисциплине (все виды транспорта, рыбная промышленность, связь и т. д.), утверждаемые Правительством РФ в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с федеральными законами.

Основное содержание трудового распорядка составляют определенные обязанности сторон трудового правоотношения.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннею трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.